С необходимостью повышать свой уровень профессионализма на разных внутрикорпоративных курсах и тренингах неизбежно сталкиваются сотрудники и крупных, и мелких компаний. Фактически, даже если в компании работает не более 5-ти человек наемных сотрудников, им рано или поздно придется побывать на курсах или пройти через определенные тренинги. Жизнь заставит. И руководство, которое ни в коем разе не желает отставать от жизни и переменчивой рыночной ситуации.
Но почему-то в одних компаниях внутрикорпоративное обучение становится мощным инструментом развития и объединения сотрудников в единую команду, а в других компаниях даже очень качественные и дорогие (для владельцев компании) тренинги становятся для сотрудников тяжким бременем.
Почему так происходит? Попробуем разобраться.
В принципе, есть два основных подхода к процессу обучения сотрудников: естественный и формальный.
Естественный – это когда всякие очередные курсы или тренинги происходят именно тогда, когда в этом назрела необходимость и для компании, и для ее сотрудников. Момент должен быть именно такой, ни раньше, и ни позже.
Но кто же определяет этот момент?.. В хорошей, живой компании это может быть одновременно и руководство, и сами сотрудники, которые могут даже напрямую обратиться к руководству с предложением провести тренинг или организовать какие-нибудь курсы. Обращение с таким пожеланием «снизу» — очень хороший показатель оптимальной рабочей атмосферы в данной компании. Оно означает, что сотрудники ценят свою компанию, и хотят, чтобы и компания, и они сами были успешны в конкурентной борьбе.
Ну а если руководство само понимает, что для дальнейшего движения вперед необходимо повысить профессиональный уровень сотрудников, и при этом сохраняет чувству меры – это тоже очень даже неплохо. При естественном подходе к внутрикорпоративному обучению тренингов и курсов не может быть ни много, ни мало – их будет ровно столько, сколько нужно.
Формальный подход к обучению сотрудников характерен, как правило, для крупных компаний. Большое количество разных подразделений и сотрудников в крупных компаниях уже само по себе создает почву для унификации и формализации отношений среди персонала. Поэтому в таких компаниях для руководства внутрикорпоративным обучением даже вводится специальная должность директора по обучению персонала. А уж раз такая должность появляется, то человек при этой должности начинает составлять всевозможные графики и планы обучения сотрудников подразделений. И хочешь не хочешь, а сотрудники будут вынуждены ходить на курсы и тренинги не тогда, когда это реально нужно компании и им самим, а тогда, когда такие курсы обозначены в плане внутрикорпоративного обучения.
И если это происходит слишком регулярно, то работа в такой компании начинает, мягко говоря, терять для сотрудников привлекательность.
Они начинают смотреть на сторону.
И, вместе планируемого эффекта роста, такая, слишком заформализованная компания, получает совсем обратный эффект…