Руководитель – тоже человек. Примем данное положение как аксиому. Но так как руководитель – тоже человек, следовательно, ему присущи те же недостатки, что и всем остальным людям. То есть, он не застрахован от ошибок. Осознание этого факта позволяет отслеживать собственные неверные действия, предупреждать их или сводить последствия ошибок к минимуму.

Рассмотрим наиболее типичные ошибки руководителя.

Ошибка первая. Хочешь, чтобы было сделано хорошо – сделай сам.
Многие руководители пытаются все сделать самостоятельно. Некоторые даже вполне оправданно считают, что знают больше собственных сотрудников, умеют выполнять работу лучше и так далее. Но даже если получится растянуть сутки вдвое, все равно со всем объемом работы одному человеку справиться невозможно. В результате руководитель теряет время, занимая его второстепенными вопросами, для решения которых у него есть сотрудники, его собственная работа, которую никто кроме него сделать не может, не выполнена, а в довершение всего еще и теряется лояльность сотрудников. Сотрудники – тоже люди (и это тоже аксиома!), и им совсем не нравится, когда к ним относятся, как к существам, не обремененным интеллектом. Им не нравится недоверие к их способностям, постоянные мелочные придирки и проверки.
Сотрудникам нужно доверять. По крайней мере – доверять им выполнение их прямых служебных обязанностей. А иначе – зачем они вообще нужны?

Ошибка вторая. Это – моя идея!
Далеко не все руководители являются генераторами идей. Это – абсолютно нормально. Руководитель – это прежде всего управленец, организатор. Если компании нужен генератор идей, то руководитель его находит и включает в штат сотрудников.
Ошибка – изменять авторство идей прямо на глазах у возмущенного (и справедливо!) автора. Ошибка – воспринимать генератор идей как неодушевленный предмет, который обязан выдавать столько-то идей в сутки, как автомат. Генератор идей – тоже человек (еще одна аксиома!).

Бывают ситуации, когда руководитель в интересах дела должен принять на себя бремя авторства чужой идеи. Но ни в коем случае нельзя обидеть автора! Обязательно нужно сказать ему о том, как хороша его идея. Допустимо: «Вы прямо читаете мои мысли!», — после этого возможно следующее: «Мы с NN подумали и решили…». То есть, автора идеи вовсе не лишают авторства, напротив – его поднимают до статуса руководителя. Это – вручение шпор оруженосцу на поле боя, жалованье его рыцарским званием. И в то же время – мягкая и щадящая смена авторства идеи.

Ошибка третья. Пусть не любят, лишь бы подчинялись!
Ну, любовь не любовь, а популярность со знаком плюс руководителю необходима. Если же руководитель не популярен, если его не уважают, то подчинение будет иметь определенные рамки. Какое-то время сотрудники будут подчиняться. Это несомненно. Но нет уверенности, что все указания будут выполнены так, как намечалось. Хуже всего, невозможно предсказать когда именно произойдет сбой (наверняка в критической ситуации, либо таким образом, что безобидная ситуация немедленно станет критической). Кроме того, при непопулярном и неуважаемом руководителе возможна самая худшая форма подчинения: все указания выполняются беспрекословно и… дословно. То есть, ровно так, как сказано. Без корректировки нюансов и так далее. Фактически это – форма саботажа. Ничто так гарантировано не убивает хорошую идею, как добуквенная ее реализация.

Хороший руководитель побеспокоится стать популярным у своих сотрудников, завоевать их уважение и даже любовь. Для этого достаточно следовать народной мудрости: пчелы слетаются на мед, а не на уксус.

Ошибка четвертая. Чтобы любили, надо быть таким же, как они
Краеугольный камень, о который спотыкаются руководители, жаждущие любви и уважения сотрудников – они приходят к выводу, что для достижения той самой вожделенной любви и уважения необходимо стать к сотрудникам как можно ближе. Другом, почти родственником. Можно сказать – братом, и не обязательно даже старшим. Они старательно уничтожают всяческую дистанцию между собой и сотрудниками, устраивают «офисные посиделки» (в офисе или в ресторане), поддерживают обращение к себе по имени и на «ты», рассказывают о своих личных делах в курилке…

Нужно заметить, что сотрудникам не нужен руководитель-брат или руководитель-друг. Это все, конечно, приятно выглядит, сотрудники говорят: «А у меня начальник – свой парень», но уважением и любовью тут даже не пахнет. Скорее – снисходительным сочувствием. Недопустимый вариант! В этом случае сотрудник, допустивший ошибку, оплошность в работе, считает, что начальник поймет и простит – он же свой парень! Если же прощения не происходит, обижается – и справедливо, ведь его приучили к определенному типу отношений.

Сотрудники тяготеют к руководителю-Отцу. Отец – фигура из далекого детства, Отец – это тот, кто все знает и все умеет, Отец – строг, но справедлив, Отец – тот, кто поможет, когда что-то не ладится, Отец – тот, кто поймет, но и тот, кто накажет, если сделать что-то не так. Одновременно Отец – это кормилец.

Начальник-кормилец, начальник-Отец – идеальный образ руководителя в глазах сотрудников. Вот такого руководителя будут любить и уважать. Ведь он может способствовать реализации базовой потребности человека в выживании путем выдачи за определенную работу разноцветных бумажек (желательно иностранного производства). А друг, родственник… это в лучшем случае товарищ по играм.

Ошибка пятая. Родственники и друзья – лучшие сотрудники
Одна из тех ошибок, которые губят не только фирмы, но и семьи. Внутрисемейные отношения и отношения руководитель-подчиненный – что называется две большие разницы. Смешивать это не стоит. Ряд минусов, связанных с приемом родственников или близких друзей на работу, перевешивает такие плюсы, как их лояльность и надежность.

Дружба и работа далеко не всегда совместимы. К сожалению, отношения имеют свойство диффундировать, то есть – просачиваться с работы в личную жизнь и обратно. Друг или родственник, получивший выговор за некачественность работы, затаит обиду – и будет неправ с точки зрения сотрудника, но прав с точки зрения родственных (или дружеских) отношений. Любой самый мелкий конфликт по рабочим проблемам немедленно сказывается на личных отношениях.

Возникает вероятность разглашения конфиденциальных сведений. Если руководитель не делится этими сведениями с другом или родственником, немедленно появляется чувство обиды («Ты мне не доверяешь?!»), если же делится с ним, но не делится с остальными сотрудниками – он выделяет друга или родственника из коллектива, а, кроме того, всегда есть опасность, что конфиденциальная информация просочится и дальше.

Принять на работу друга или родственника просто. Уволить – гораздо сложнее. Самое неприятное случается тогда, когда друг или родственник оказываются некомпетентными работниками. Как избавиться от них? Любого постороннего человека уволить в этих обстоятельствах легко. А вот своего…

Кроме того, есть еще нюанс имиджа руководителя. И человек, который помнит, как руководитель дергал девочек за косички в школе, не воспринимает тот имидж, который создавался годами. Для него теперешний руководитель так и остается тем мальчишкой, которого он знал годы и годы назад. А подобное отношение быстро воспринимается другими сотрудниками.

Опять же, проблема отношений с другими сотрудниками становится очень острой. Ведь в коллективе появляются «любимчики». Остальные чувствуют себя ущемленными. И хорошо еще, если у родственника или друга хватает такта не выпячивать свои близкие связи с руководителем. А чаще ведь бывает с точностью до наоборот – эти связи демонстрируются при каждом удобном и неудобном случае. Руководителя называют по имени (в то время, как остальные сотрудники обращаются к нему по имени-отчеству), ему говорят «ты» (для остальных существует только обращение «Вы») и так далее. Все это ведет лишь к созданию напряженной обстановки в коллективе. И – к возникновению фактов моббинга. А это – прямые убытки для предприятия.

Ошибка шестая. Поощрения заслуживает работа без ошибок
Как-то при опросе о действенности системы наказаний и поощрений попался следующий ответ: «Если сотрудник проработает пару месяцев без косяков, то он заслуживает повышения зарплаты» (сохранена формулировка автора ответа). Автор этого знаменательного высказывания – руководитель одной из московских фирм. И он не одинок в своем мнении, вот что поразительно. Множество руководителей готовы повышать зарплату только за безошибочность работы. Но ведь премия выплачивается не за то, что человек выполняет свою работу без ошибок! За это ему платится зарплата.

Премия должна быть связана не с обычным выполнением работы (в соответствии с трудовым контрактом), а с перевыполнением служебных обязанностей: досрочно выполненная работа, дополнительно выполненная работа, внесенное предложение по работе компании и так далее. В противном случае сотрудники утвердятся во мнении, что зарплата – это пособие, которое выплачивается за приход на работу вовремя и уход в установленное время. За непосредственно работу должны платиться другие деньги. Когда же руководитель сталкивается с таким очаровательным отношением, он очень удивляется, даже обижается – а ведь он сам его создал!

Ошибка седьмая. «Вы что, совсем идиот?»
Эту ошибку можно назвать иначе: хамство бытовое. Почему некоторые руководители уверены, что чем больше они будут хамить своим сотрудникам, ругать их, тем выше будет их статус как руководителя, а качество работы сотрудников поднимется на небывалую высоту – неизвестно. Но факт, что этим приемом активно пользуются. Могут обругать хорошего сотрудника (причем обязательно принародно!) за мелкую ошибку в работе. Могут собрать совещание, на котором будет только один выступающий – сам руководитель, который раздаст «всем сестрам по серьгам», то есть, объяснит всем и каждому, что все плохо работают, и только он один тянет весь коллектив к прибыли. При этом допускаются высказывания такого характера: «Вы что, идиот?», «Каким дураком нужно быть, чтоб сделать такую ошибку!», «Учу, учу, а вы все равно работать не умеете», и так далее.

Уверяю вас, руководитель, который позволяет себе подобное отношение к сотрудникам, добивается строго противоположного результата. Он теряет уважение сотрудников, о любви тут и речи быть не может, его считаю хамом, самодуром и просто глупым человеком. Ни о какой нормальной производительности, ни о каких трудовых подвигах и достижениях в коллективе с таким руководителем и речи быть не может.

Резюме. Список ошибок руководителей можно длить долго. Руководители – люди, и они ошибаются. Впрочем, с этого-то мы и начинали… Но так как они – люди, то они могут и исправлять свои ошибки. А так как они в большинстве своем – умные люди, то зная, где лежит мина, постараются на нее не наступить. Семь мин, обрисованных этой статьей – задел для руководителя, который сам продолжит список, составит для себя карту минного поля и будет ею руководствоваться в работе. И посетит его счастье в виде сплоченного коллектива, каждый член которого «горит» на работе, уважает и любит начальника, и ни за что, никогда не променяет работу в данной компании на работу у конкурентов.