Продавцы-консультанты, а также менеджеры по продажам всех уровней – это самые «горячие» вакансии практически во всех компаниях, которые действуют на оптовом и розничном рынках. И в то же время, именно среди «продажников» — самая высокая текучесть кадров, особенно на самом низовом уровне, то есть там, где продавцы непосредственно контактируют с покупателями.
Интересно, почему так происходит?
Обратимся к истории вопроса в нашей неповторимой стране.
В эпоху всеобщего дефицита профессия продавца, снабженца, или, тем более директора магазина, была чрезвычайно престижной. Все люди вокруг вынуждены были постоянно что-то «доставать», а у доблестных тружеников прилавка и «подприлавка» возможностей для «доставания» было значительно больше, чем у простых смертных.
Да в материальном смысле жили они значительно лучше.
Так что в ту эпоху текучесть среди торговых кадров была значительно ниже, чем в нынешние времена.
Правда, время от времени ряды продавцов, товароведов и директоров прореживали целеустремленные работники внутренних органов, но тут уж ничего не поделаешь!.. Любишь хорошо жить вне рамок закона – будь готов к тому, что рано или поздно тебе все равно придется втиснуться в определенные рамки, причем с решетчатыми дверями и окнами.
Ну а сейчас, когда самых разных товаров повсюду полно, самое сложное – не достать, а продать.
А продавец, рассуждая предельно прагматично – это тоже товар, только обладающий определенной спецификой. Так что руководители многих торговых предприятий, отдельных магазинов и сетей очень быстро привыкли думать, что продавцов на рынке труда всегда будет такой же переизбыток, как и всех остальных товаров.
Тут эти самые бизнесмены-руководители немножко не правы.
Точнее, они сильно неправы.
Ибо есть такая вещь, как человеческий фактор.
Специалисты по продажам могут очень быстро устраиваться в различные компании, и еще быстрее покидать эти компании, если рядом замаячит перспектива получить лучшую зарплату и лучшие условия труда примерно за ту же работу.
При этом крупные компании все равно особо не заморачиваются этим самым фактором. Они разработали определенные технологические требования к наемному персоналу, создали у себя сильные кадровые подразделения, и производят найм новых сотрудников в постоянном формате.
Как правило, в таких компаниях люди работают 3-6 месяцев, не больше, а потом уходят. Но им на смену все время приходят другие! Для таких крупных компаний даже легче нанять новых сотрудников, чем начать платить более высокую зарплату старым.
Причем найм новых сотрудников происходит не в индивидуальном формате, а пачками. Даже первичные собеседования в крупных розничных компаниях происходят сразу с 10-15 соискателями, а то и большим количеством претендентов.
Заводят в конференц-зал сразу человек 50-100 – и начинают им энергично «впаривать» ценности «нашей компании с мировым именем». 10 человек останутся – ну и прекрасно. На это и был расчет.
Небольшие торговые компании действуют, как правило, по-другому. Они проводят собеседования индивидуально, и тщательно работают не только над материальными, но и над моральными стимулами.
Среди этих стимулов – в первую очередь возможность карьерного роста. От младшего продавца – к старшему, а от него к — руководителю отдела и выше.
Для этого, правда, надо, чтобы на предприятии было определенное движение кадров.
То есть – все та же текучка.
Но если она находится в разумных пределах, то это даже и хорошо.
Причем не только для новых сотрудников, но и для всей компании в целом.