Руководитель – тоже человек. Примем данное положение как аксиому. Но так как руководитель – тоже человек, следовательно, ему присущи те же недостатки, что и всем остальным людям. То есть, он не застрахован от ошибок. Осознание этого факта позволяет отслеживать собственные неверные действия, предупреждать их или сводить последствия ошибок к минимуму.

Рассмотрим наиболее типичные ошибки руководителя.

Ошибка первая. Хочешь, чтобы было сделано хорошо – сделай сам.
Многие руководители пытаются все сделать самостоятельно. Некоторые даже вполне оправданно считают, что знают больше собственных сотрудников, умеют выполнять работу лучше и так далее. Но даже если получится растянуть сутки вдвое, все равно со всем объемом работы одному человеку справиться невозможно. В результате руководитель теряет время, занимая его второстепенными вопросами, для решения которых у него есть сотрудники, его собственная работа, которую никто кроме него сделать не может, не выполнена, а в довершение всего еще и теряется лояльность сотрудников. Сотрудники – тоже люди (и это тоже аксиома!), и им совсем не нравится, когда к ним относятся, как к существам, не обремененным интеллектом. Им не нравится недоверие к их способностям, постоянные мелочные придирки и проверки.
Сотрудникам нужно доверять. По крайней мере – доверять им выполнение их прямых служебных обязанностей. А иначе – зачем они вообще нужны?

Ошибка вторая. Это – моя идея!
Далеко не все руководители являются генераторами идей. Это – абсолютно нормально. Руководитель – это прежде всего управленец, организатор. Если компании нужен генератор идей, то руководитель его находит и включает в штат сотрудников.
Ошибка – изменять авторство идей прямо на глазах у возмущенного (и справедливо!) автора. Ошибка – воспринимать генератор идей как неодушевленный предмет, который обязан выдавать столько-то идей в сутки, как автомат. Генератор идей – тоже человек (еще одна аксиома!).

Бывают ситуации, когда руководитель в интересах дела должен принять на себя бремя авторства чужой идеи. Но ни в коем случае нельзя обидеть автора! Обязательно нужно сказать ему о том, как хороша его идея. Допустимо: «Вы прямо читаете мои мысли!», — после этого возможно следующее: «Мы с NN подумали и решили…». То есть, автора идеи вовсе не лишают авторства, напротив – его поднимают до статуса руководителя. Это – вручение шпор оруженосцу на поле боя, жалованье его рыцарским званием. И в то же время – мягкая и щадящая смена авторства идеи.

Ошибка третья. Пусть не любят, лишь бы подчинялись!
Ну, любовь не любовь, а популярность со знаком плюс руководителю необходима. Если же руководитель не популярен, если его не уважают, то подчинение будет иметь определенные рамки. Какое-то время сотрудники будут подчиняться. Это несомненно. Но нет уверенности, что все указания будут выполнены так, как намечалось. Хуже всего, невозможно предсказать когда именно произойдет сбой (наверняка в критической ситуации, либо таким образом, что безобидная ситуация немедленно станет критической). Кроме того, при непопулярном и неуважаемом руководителе возможна самая худшая форма подчинения: все указания выполняются беспрекословно и… дословно. То есть, ровно так, как сказано. Без корректировки нюансов и так далее. Фактически это – форма саботажа. Ничто так гарантировано не убивает хорошую идею, как добуквенная ее реализация.

Хороший руководитель побеспокоится стать популярным у своих сотрудников, завоевать их уважение и даже любовь. Для этого достаточно следовать народной мудрости: пчелы слетаются на мед, а не на уксус.

Ошибка четвертая. Чтобы любили, надо быть таким же, как они
Краеугольный камень, о который спотыкаются руководители, жаждущие любви и уважения сотрудников – они приходят к выводу, что для достижения той самой вожделенной любви и уважения необходимо стать к сотрудникам как можно ближе. Другом, почти родственником. Можно сказать – братом, и не обязательно даже старшим. Они старательно уничтожают всяческую дистанцию между собой и сотрудниками, устраивают «офисные посиделки» (в офисе или в ресторане), поддерживают обращение к себе по имени и на «ты», рассказывают о своих личных делах в курилке…

Нужно заметить, что сотрудникам не нужен руководитель-брат или руководитель-друг. Это все, конечно, приятно выглядит, сотрудники говорят: «А у меня начальник – свой парень», но уважением и любовью тут даже не пахнет. Скорее – снисходительным сочувствием. Недопустимый вариант! В этом случае сотрудник, допустивший ошибку, оплошность в работе, считает, что начальник поймет и простит – он же свой парень! Если же прощения не происходит, обижается – и справедливо, ведь его приучили к определенному типу отношений.

Сотрудники тяготеют к руководителю-Отцу. Отец – фигура из далекого детства, Отец – это тот, кто все знает и все умеет, Отец – строг, но справедлив, Отец – тот, кто поможет, когда что-то не ладится, Отец – тот, кто поймет, но и тот, кто накажет, если сделать что-то не так. Одновременно Отец – это кормилец.

Начальник-кормилец, начальник-Отец – идеальный образ руководителя в глазах сотрудников. Вот такого руководителя будут любить и уважать. Ведь он может способствовать реализации базовой потребности человека в выживании путем выдачи за определенную работу разноцветных бумажек (желательно иностранного производства). А друг, родственник… это в лучшем случае товарищ по играм.

Ошибка пятая. Родственники и друзья – лучшие сотрудники
Одна из тех ошибок, которые губят не только фирмы, но и семьи. Внутрисемейные отношения и отношения руководитель-подчиненный – что называется две большие разницы. Смешивать это не стоит. Ряд минусов, связанных с приемом родственников или близких друзей на работу, перевешивает такие плюсы, как их лояльность и надежность.

Дружба и работа далеко не всегда совместимы. К сожалению, отношения имеют свойство диффундировать, то есть – просачиваться с работы в личную жизнь и обратно. Друг или родственник, получивший выговор за некачественность работы, затаит обиду – и будет неправ с точки зрения сотрудника, но прав с точки зрения родственных (или дружеских) отношений. Любой самый мелкий конфликт по рабочим проблемам немедленно сказывается на личных отношениях.

Возникает вероятность разглашения конфиденциальных сведений. Если руководитель не делится этими сведениями с другом или родственником, немедленно появляется чувство обиды («Ты мне не доверяешь?!»), если же делится с ним, но не делится с остальными сотрудниками – он выделяет друга или родственника из коллектива, а, кроме того, всегда есть опасность, что конфиденциальная информация просочится и дальше.

Принять на работу друга или родственника просто. Уволить – гораздо сложнее. Самое неприятное случается тогда, когда друг или родственник оказываются некомпетентными работниками. Как избавиться от них? Любого постороннего человека уволить в этих обстоятельствах легко. А вот своего…

Кроме того, есть еще нюанс имиджа руководителя. И человек, который помнит, как руководитель дергал девочек за косички в школе, не воспринимает тот имидж, который создавался годами. Для него теперешний руководитель так и остается тем мальчишкой, которого он знал годы и годы назад. А подобное Читать далее →